疫情期间的工资怎么算?
〖壹〗、若员工提供正常劳动 ，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动 ，企业可按不低于最低工资70%的标准支付生活费。员工隔离期后仍无法返岗：若隔离期结束后因疫情原因（如封控）仍无法到岗，企业可与员工协商优先安排年休假 、调休等；若无法安排 ，可参照停工停产规定处理 。
〖贰〗 、疫情期间员工工资原则上按不低于最低工资待遇发放 ，未工作的员工发放规定生活费，具体根据企业停工停产周期、员工是否提供正常劳动等情况确定，具体如下：企业停工停产在一个工资支付周期内：企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资 。
〖叁〗 、例如 ，病假工资通常不低于当地最低工资标准的80%。
〖肆〗 、超过一个工资支付周期：由用人单位发放生活费 ，生活费标准按不低于深圳市最低工资标准的80%支付 。
卫健委:护士超常劳动补助,每天300元!
〖壹〗、明确护士等医务人员在突发公共卫生事件期间超常劳动补助标准，比较高可达每天300元 。
〖贰〗、甘肃省卫健委等部门联合印发通知 ，明确护士等医务人员在突发公共卫生事件期间超常劳动补助标准比较高可达每天300元。
〖叁〗 、这个市医院规定的哦 ，近来医务人员加班费明确了！卫健委发文：补偿超常劳动，临时补助每天300元！通知》要求：合理确定并动态调整医疗卫生机构薪酬水平 ，注重体现医务人员技术劳务价值 、稳定收入和有效激励 ，稳步提高医务人员薪酬水平。
〖肆〗、按300元/天 、200元/天的标准发放补助 。2023年春节前已预发部分补助，后续将进行清算 。
疫情期间居家办公,工资怎么发?有借鉴案例了
疫情期间居家办公 ，工资一般按劳动合同约定发放 ，企业无证据证明员工旷工的，应足额支付工资。具体说明如下：工资发放标准认定复杂 ，需综合考量：疫情防控期间工资的发放标准认定相对复杂 ，不仅要考虑劳动者提供劳动的情况，还要考虑劳动者受疫情影响情形 、政府防疫政策措施、劳动合同实际履行状况等 。
疫情期间居家办公，工资一般应按劳动合同约定足额发放 ，企业需有证据证明员工旷工才可扣减工资 ，特殊情况下可协商调整工资发放标准 。
对其他因政府采取封锁疫区等紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，在一个工资支付周期内的 ，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的 ，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。
疫情下,如何设计你公司的薪酬体系?
构建弹性薪酬结构传统固化薪酬模式（如13薪 、“固定+浮动 ”结构）难以适应疫情下的波动性，需重新设计为四模块组合：基本工资：参照地方政府指导标准 ，设定为固定值 ，确保员工基础生活保障，增强稳定性 。
摒弃旧的思维定式 ，积极探索适合企业发展和员工需求的薪酬激励方式 。
国内设计院薪酬体系形成与现状形成背景：中国最早一批设计院多服务于各自体系 ，后逐渐发展壮大。
疫情期间，如果企业在一个工资支付周期内停产停业的 ，应按照劳动合同的约定来支付工资；如果超过一个工资支付周期 ，则按照不低于当地最低工资的标准来向付出劳动的员工支付工资；如果员工未付出劳动的，则只发适当的生活费 。
例如小杨所在的创业公司，发展期扩大招聘 、提高待遇 ，1年后市场饱和 ，业务减少，工资开始迟发甚至只发一部分 ，疫情期间3个月未发工资 ，最终公司破产 。现金流与公司抗风险能力的关系：企业现金流的状态直接展现了公司的抗风险能力，工资稳定发放的公司通常抗风险能力较强。
薪酬设计 ，无外乎于固定工资+浮动工资 ，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资 ，工资设计的基础主要是美世倡导的3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的话 ，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定 。
